Приказ о переименовании профессий

Содержание статьи:

Как правильно составить приказ о переименовании должности работника

Требуется точное соответствие

Среди упомянутых в Трудовом кодексе льгот одной из самых распространенных является досрочный выход на пенсию.

Сотрудник отдела кадров магистральной железной дороги готовится принять на работу электромонтера контактной сети.

Какие нормативно-правовые документы нужно посмотреть, чтобы не нарушить права работника, сделав ошибочную запись в его трудовой книжке?

  1. , ст. 30, в пункте 5 речь идет о работниках железнодорожного транспорта, имеющих право на досрочную пенсию.
  2. Постановление Правительства РФ от 16.07.2014 N 665 «О списках работ…», в пункте 1 (г) — ссылка на Список «льготных» профессий.
  3. Постановление Правительства РФ от 24.04.1992 N 272 «Об утверждении Списка профессий рабочих локомотивных бригад…».

В последнем документе находим: «Электромонтер контактной сети, занятый на магистральных железных дорогах».

Следовательно, в трудовой книжке сотрудника так и нужно написать:

Принят на должность электромонтера контактной сети, занятого на магистральных железных дорогах.

А если у уже работающего сотрудника в трудовой книжке написано коротко: «электромонтер»?

Тогда нужно срочно готовить приказ о переименовании должности в штатном расписании.

Готовим приказ о переименовании

Обратите внимание, что такое изменение не может быть принято работодателем односторонне, ведь речь идет о серьезном изменении условий трудового договора, а значит, необходимо получить согласие работника. Обычно это делается путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору:

Изложить пункт 1.1 трудового договора №__ от__ в следующей редакции: «Работодатель принимает Работника на должность электромонтера контактной сети, занятого на магистральных железных дорогах».

После этого можно готовить приказ о переименовании.

Что должно быть в приказе:

  • реквизиты организации — так, как они сформулированы в уставе, без сокращений;
  • дата — более поздняя, чем дата дополнительного соглашения;
  • информация об основаниях его издания — со ссылками на нормативные документы;
  • графа для подписи работника, свидетельствующей о том, что он ознакомлен с документом.

Вносим изменения в другие локальные акты

Итак, вы уже оформили дополнительное соглашение и приказ о переименовании. Далее необходимо

  • сделать новую запись в трудовой книжке:

Должность переименована на «электромонтер контактной сети, занятый на магистральных железных дорогах» на основании приказа работодателя.

  • внести изменения в личную карточку Т-2;
  • подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание;
  • изменить штатное расписание.

Несколько слов об ответственности работодателя

Представитель Государственной инспекции по труду, проанализировав должностную инструкцию, карту аттестации рабочего места и другие локальные нормативные акты и сопоставив их с формулировкой в трудовом договоре и записью в трудовой книжке, может посчитать, что запись «электромонтер» нарушает права работника. В этом случае и специалист отдела кадров, допустивший ошибку, и работодатель могут быть оштрафованы за некорректное оформление кадровых документов по ст. 5.27 , п. 3 КоАП РФ (для специалиста штраф — от 10 000 до 20 000 руб., для организации — до 100 000 руб.).

Если таких электромонтеров несколько, то штраф будет увеличен кратно их численности.

Приказ о переименовании профессий

Светлана СЕМЕНИХИНА,
юрист

Согласно п. 3 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать условие о трудовой функции (работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.

Определяя наименование конкретной профессии (должности), надлежит руководствоваться:

— Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.06.2015 № 42);

— Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 2) соответствующими выпусками ЕТКС;

— Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 32 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.06.2014 № 54), и соответствующими выпусками ЕКСД.

В случае внесения изменений в ЕТКС и ЕКСД наниматель обязан привести наименование профессии (должности) в соответствие с изменившимися нормами законодательства.

При этом следует учесть, что если изменение наименования профессии (должности) связано с изменением законодательства, предварительного уведомления работника, необходимость которого установлена ст. 32 ТК, п. 3.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», в указанном случае не требуется, поскольку данное изменение не инициировано нанимателем и производится по не зависящим от него причинам.

Кроме того, в случае изменения наименования должности (профессии), связанного с изменением законодательства, у работника отсутствует право на прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК, следовательно, отказ от продолжения работы в связи с изменением норм законодательства может быть рассмотрен как нарушение трудовой дисциплины.

Далее рассмотрим порядок действий нанимателя в случае внесения изменений и дополнений в ЕТКС и ЕКСД в части изменения наименования должности (профессии).

Алгоритм изменения наименования профессии (должности) работника

Шаг 1. Доведение до сведения работника изменения законодательства в части наименования профессии (должности).

Образец уведомления об изменении наименования должности

Общество с ограниченной Агенту по организации обслуживания

ответственностью «Трансавто» автомобильных перевозок

Переименование должностей

Изменение названия должности не является переводом и не требует согласия работника. Поэтому для его оформления нужно просто издать приказ о внесении изменений в штатное расписание организации и ознакомить с ним работника.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому его можно оформить, например, следующим образом.

О внесении изменений в штатное расписание

1. Внести с 1 октября 2010 г.в штатное расписание ООО «ХХХ» следующие изменения:

1.1. Переименовать должность «секретарь» в «секретарь-референт» с сохранением должностных обязанностей и размера заработной платы.

1.2. Начальнику отдела кадров С.И. Ивановой довести указанное в п. 1.1 настоящего приказа изменение до сведения секретаря М.Б. Петровой под роспись.

ООО «ХХХ» А.А. Савелов

После этого в трудовой книжке работника нужно сделать запись об изменении названия должности. Такая запись оформляется следующим образом:

Сведения о работе

Сведения о приеме на работу, переводе
на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин
и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер документа,

на основании которого внесена запись

Общество с ограниченной ответственностью «ХХХ»

Принята на должность секретаря

Приказ от 01.09.2008 № 55-к

Наименование должности «секретарь» изменено на «секретарь-референт»

Приказ от 01.10.2010 № 3

Точно так же оформляют переименование должности, вызванное внесением изменений в квалификационный справочник должностей.

Напомним, что наименование должности работника должно совпадать с указанным в справочниках, если с выполнением работы по этой должности (профессии, специальности) связано предоставление работнику компенсаций или льгот (например, досрочный выход на пенсию).

При этом в приказе о внесении изменений в штатное расписание лучше указать, что переименование должности вызвано изменениями в квалификационном справочнике.

Если изменяется наименование должности

Есть такой метод нетарифного регулирования, когда совершенно не обязательно повышать зарплату или выдавать компенсации за использование мобильной связи. Достаточно переименовать секретаря в заместителя руководителя по общим вопросам — и вполне возможно, что уровень мотивированности персонала повысится.

Ну а если серьёзно, то вполне понятно, что термин «менеджер по продажам» звучит гораздо современнее, чем «продавец», а «специалист по клинингу» выглядит привлекательнее «уборщицы».

Работодатель вправе выбрать наименование должности — при условии, что выполнение работ по этой должности не связано с предоставлением работнику компенсаций и льгот. В этом случае право работодателя превращается в обязанность указывать наименования должностей, профессий и специальностей в штатном расписании в строгом соответствии с Квалификационным справочником должностей (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37).

Только следует помнить о том, что условие о трудовой функции, т. е. работе по должности в соответствии со штатным расписанием, должно быть обязательно включено в трудовой договор с сотрудником (ст. 57 ТК РФ). Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается исключительно по соглашению сторон, причём за-креплённому в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Если должность, которую предполагается переименовать, никто не занимает, то достаточно просто внести исправления в штатное расписание. Для этого руководителю потребуется издать соответствующий приказ.

Если же на должности уже кто-то работает, то надо действовать с оглядкой.

Наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если формально толковать указанные нормы ТК РФ, то можно сделать вывод о том, что при изменении наименования должности работника происходит изменение его трудовой функции, определённой трудовым договором.

Таким образом, наименование должности работника — это одна из характеристик его трудовой функции.

Если сотрудник не возражает против переименования должности и вряд ли будет возражать впоследствии, то самый простой вариант — заключить с ним дополнительное соглашение. Напомним, что согласно статье 72 ТК РФ изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если есть подозрения, что могут возникнуть проблемы, то тут многое зависит от того, используете ли вы специальное программное обеспечение.

Если да, то, поскольку программа вряд ли понимает, что такое переименование должности, есть вариант оформить перевод (72.1 ТК РФ).

Ознакомьтесь так же:  Нотариус власова воронеж

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника.

Если изменяется лишь наименование должности, то логичнее говорить об изменении определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Шаг 1. Подготовить обоснование с указанием причин, по которым меняется наименование должности, т. е. не могут быть сохранены условия трудового договора, согласованные работодателем и работником. Не следует пренебрегать данным шагом, поскольку это обоснование может понадобиться для того, чтобы доказать законность своих действий в судебном споре.

Например, если предполагается изменить наименование должности «продавец» на «менеджера по продажам», то в обоснование этого можно привести следующие причины:

• изменение штатного расписания;

• реорганизация отдела продаж, его увеличение;

• необходимость усовершенствовать обслуживание клиентов и т. п.

Это могут быть и иные причины, которые могут рассматриваться как изменения в технике и технологии производства (ст. 74 ТК РФ).

Шаг 2. Не позднее чем за два месяца уведомить работника как о предстоящих изменениях, так и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Уведомление работника в письменной форме может быть:

• вручено лично, под роспись;

• направлено по известному работодателю адресу фактического проживания;

• иным способом сообщено — главное, чтобы можно было достоверно установить факт его получения лично. Уведомление может содержать следующее:

«В соответствии со статьёй 74 ТК РФ в связи с расширением отдела продаж уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением Ваша должность „продавец» будет именоваться „менеджер по продажам». Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора не изменяются».

Несоблюдение работодателем процедуры уведомления может в дальнейшем поставить под угрозу законность его действий, и изменение условий трудового договора может быть признано судом незаконным.

Если сотрудник согласен на изменение наименования должности (как правило, возражений не поступает), то следует шаг 3.

Шаг 3: заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет присутствовать следующая фраза: «Внести изменение в пункт 2.2 трудового договора от 24.05.2012 № 13, дополнив его следующим положением: „С 1 октября 2013 года наименование занимаемой Работником должности — «менеджер по продажам»»».

Шаг 4: издать приказ об изменении наименования должности работника, в котором должна быть примерно такая фраза: «1. Изменить наименование должности „продавец», которую занимает (указать Ф. И. О.), на наименование должности„менеджер по продажам»». В качестве основания указываем реквизиты заключённого с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.

Шаг 5: внести запись в кадровые документы работника. После заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа о смене наименования должности нужно внести запись в трудовую книжку работника и в личную карточку по форме № Т-2.

Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69) не указывает, какая именно формулировка в данном случае вносится в трудовую книжку.

Поэтому запись в трудовую книжку в связи с изменением наименования должности можно внести в порядке, аналогичном внесению записи об изменении наименования компании (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). В графе 3 указывается: «Наименование должности „продавец» с 1 октября 2013 года изменено на „менеджер по продажам»». В графе 4 указывается основание переименования, т. е. реквизиты приказа.

Если сотрудник прямо не выразил своё согласие на работу в новых условиях, но и не отказался от неё (фактически продолжает работу в новых условиях), то надо оформить такое изменение условий трудового договора.

Если же сотрудник не согласен работать в новых условиях, то ему следует предложить в письменной форме другую имеющуюся в компании работу. Если похожих вакансий нет, то нужно предложить любую другую вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (ст. 74 ТК РФ) с учётом квалификации сотрудника и его состояния здоровья.

Например: «В соответствии со статьёй 74 ТК РФ предлагаем Вам следующие вакантные должности:

Письменное предложение другой работы должно быть вручено сотруднику лично под роспись либо доведено до него способом, который позволит достоверно установить факт его получения лично.

Данное предложение должно содержать указание всех условий, обязательных для включения в трудовой договор.

Работник может отказаться продолжить работать на переименованной должности, но согласиться на перевод на предложенную вакантную должность. В таком случае необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору, а также приказ (распоряжение) о переводе (ст. 72.1 ТК РФ). Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Если же работник не согласится с нововведениями и не выберет себе другую должность из предложенных, то работодатель вправе его уволить на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

В любом случае у работодателя должны быть документы, которые могут подтвердить в суде:

• обоснование причин, по которым стало необходимо изменить наименование должности;

• письменное уведомление работника о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, с соблюдением установленных сроков, сделанное не позднее чем за два месяца;

• письменное подтверждение согласия или несогласия работника продолжать работу в новых условиях;

• письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы);

• документальное подтверждение отсутствия иной работы, которую работник может выполнять с учётом состояния своего здоровья;

• письменное подтверждение отказа работника от предложенной работы;

• соблюдение порядка прекращения трудового договора.

Полагаю, что при соблюдении вышеуказанных условий работодатель может доказать законность и обоснованность своих действий как при проверке контролирующими органами, так и в суде.

ВАЖНО:

Если вы не используете программу, то хотелось бы отметить, что при смене названия должности обязанности работника (т. е. само содержание трудовой функции) не меняются, а меняется только наименование должности.

Логично предположить, что речь не идёт об изменении трудовой функции, следовательно, нет смысла говорить о переводе на другую работу.

В личную карточку работника вносится запись, аналогичная записи, внесённой в трудовую книжку. Следует помнить, что с каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить её владельца под роспись в его личной карточке не позднее недельного срока (п. 10-12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Вполне понятно, что термин «менеджер по продажам» звучит гораздо современнее, чем «продавец», а «специалист по клинингу» выглядит привлекательнее «уборщицы».

Изменение наименования профессии без изменения трудовой функции

Как оформить перевод на другую работу, знает, пожалуй, любой начинающий кадровик. А вот в каких случаях достаточно только изменить название профессии (должности) работника? И если это возможно, то как оформить необходимые документы? Здесь и кадровик с опытом растеряется. Такую задачу мы задали участникам третьего тура конкурса «Профзачет» и с радостью убедились, что многим нашим читателям она оказалась по плечу. Посмотрим, из каких этапов и шагов состоит процедура изменения названия профессии. Для изменения наименования должности процедура будет такой же.

Изменение наименования должности (профессии) без изменения трудовой функции работника и других условий, определенных сторонами трудового договора, возможно в том случае, когда оно изменено нормативным правовым актом. Обратите внимание: в остальных случаях процедура будет иной.

Даже если все необходимые кадровые действия не выполнены вовремя — сразу после вступления в силу нормативного акта, как это произошло в ситуации, предложенной в конкурсе «Профзачет», никогда не поздно выполнить их тогда, когда будет обнаружен этот недочет.

Этап 1Уведомление работникаоб изменениях, внесенных в нормативные акты, в которых закреплено наименование его профессии

Этот этап законодательством не предусмотрен, но представляется правильным письменно уведомить работника о том, что наименование его профессии было изменено нормативным правовым актом.

Шаг 1Составляем проект уведомления

Общепринятой унифицированной формы уведомления работника о переименовании профессии нет. Как правило, оно составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

В содержании этого документа необходимо указать нормативный правовой акт, которым внесены изменения, и новое наименование профессии.

Шаг 2Подписываем уведомление

Уведомление должно быть подписано руководителем организации или другим уполномоченным должностным лицом. В состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности подписавшего приказ, личная подпись и ее расшифровка.

Шаг 3Регистрируему ведомление

Подписанное уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений работников. Состав реквизитов в применяемой регистрационной форме работодатель определяет самостоятельно.

При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационный номер».

Шаг 4Знакомим работника с уведомлением под роспись и вручаем ему экземпляр уведомления

С уведомлением о переименовании профессии работник должен быть ознакомлен под роспись.

Нелишним будет составить такое уведомление в двух экземплярах, один из которых вручить работнику. Это целесообразно подтвердить отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя. Для этого необходимо, чтобы работник, получив уведомление, проставил визу ознакомления на экземпляре, остающемся у работодателя.

Дату ознакомления работника с документом можно указать и в Журнале регистрации, если в нем предусмотрена такая графа.

Шаг 5Направляем экземпляр уведомления в дело

Экземпляр уведомления подшивается для хранения в отдельное дело или -в случае ведения личных дел — в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе Журнала регистрации.

Этап 2Издание приказа о внесении изменении в штатное расписание

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации применяется штатное расписание (унифицированная форма № Т-3). Этот документ содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Штатное расписание утверждается приказом, подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, а значит, и изменения в него также вносятся приказом уполномоченного лица.

Шаг 1Составляем проект приказа

Приказ о внесении изменений в штатное расписание является приказом по основной деятельности.

В тексте приказа необходимо указать:

  • основание изменения наименования профессии;
  • прежнее наименование профессии;
  • новое наименование профессии;
  • срок введения в действие указанных изменений. Также в тексте приказа может содержаться распоряжение службе кадров — обеспечить оформление соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам работников, профессии которых будут переименованы, и т. д.

Шаг 2Согласовываем проект приказа

Согласование проекта приказа о внесении изменений в штатное расписание не является обязательной процедурой. Однако оно желательно для приведения штатного расписания в соответствие с нормами действующего законодательства.

Реквизит документа, выражающий согласие или несогласие должностного лица с содержанием документа, называется «визой согласования». Этот реквизит включает: должность визирующего, личную подпись, ее расшифровку и дату согласования.

При согласовании документа возможны возражения со стороны визирующего, несогласие с представленным проектом или его частями. В этом случае виза дополняется надписями: «Не согласен», «Возражаю», «Замечания прилагаются» и т. п.

Ознакомьтесь так же:  Бюджетные полномочия администрации муниципального образования

Шаг 3Подписываем проект приказа

Приказ о внесении изменений в штатное расписание должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным должностным лицом.

Шаг 4Регистрируем приказ

Приказ о внесении изменений в штатное расписание регистрируется в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 5Знакомим с приказом заинтересованных работников

С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены специалисты структурных подразделений, которые будут отвечать за последующие действия и оформление документов. Практикуется также ознакомление с приказом тех работников, которых затрагивают введенные изменения.

Так, с приказом о внесении изменений в штатное расписание под роспись необходимо ознакомить тех работников, у которых было изменено наименование профессии, а также бухгалтера, руководителя структурного подразделения, в котором работает сотрудник, его непосредственного руководителя и др.

Шаг 6Направляем приказ в дело

Приказы по основной деятельности хранятся отдельно от приказов по личному составу. О направлении приказа в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе Журнала регистрации.

Этап 3Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условия о наименовании профессии

Так как наименование профессии работника зафиксировано в его трудовом договоре, необходимо оформить изменения, заключив двухстороннее соглашение.

Шаг 1Составляем текст соглашения

Общепринятой унифицированной формы дополнительного соглашения к трудовому договору нет. Оно составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

Необходимо обратить внимание на обязательное наличие в соглашении следующих реквизитов:

  • вид документа — «СОГЛАШЕНИЕ»;
  • место и дата заключения соглашения;
  • реквизиты сторон — работодателя и работника, включая: фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица);
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей -физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя и основание, в силу которого он наделен полномочиями по подписанию соответствующих соглашений.

В тексте соглашения следует перечислить те условия, об изменении которых договорились стороны.

Шаг 2Подписываем соглашение

Каждый экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору должен быть подписан обеими сторонами трудовых отношений: руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом и работником. Реквизиты «Подпись» состоят из: должности, личной подписи представителя работодателя с расшифровкой его подписи и даты подписания им соглашения; личной подписи, расшифровки подписи работника и даты подписания им соглашения.

Шаг 3Регистрируем соглашение

Подписанное работником и работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации трудовых договоров и изменений к ним.

При регистрации на соглашении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационный номер».

Шаг 4Передаем экземпляр соглашения работнику

По аналогии с оформлением трудового договора получение работником экземпляра дополнительного соглашения к нему подтверждается подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя. Для этого необходимо, чтобы работник после подписания сторонами соглашения и его регистрации сделал отметку о том, что ему вручен экземпляр соглашения, расписался и проставил дату его получения.

Шаг 5Направляем экземпляр соглашения в дело

Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условия, который остается у работодателя, оформляется для хранения в отдельное дело или — в случае ведения личных дел — подшивается в личное дело работника.

В левом нижнем углу соглашения проставляется отметка об исполнении и направлении его в дело. Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе регистрационной формы.

Этап 4Внесение в трудовую книжку работника записи о переименовании профессии

В соответствии с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работника, после чего в его трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения:

  • в графе 1 трудовой книжки ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата переименования профессии;
  • в графу 3 вносится запись о переименовании профессии;
  • в графе 4 делается ссылка на приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Этап 5Оформление личной карточки работника

На всех работников, с которыми заключен трудовой договор, при приеме на работу заводится личная карточка. Ее унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Пункт 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», предусматривает: с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, где повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Однако при изменении наименования профессии не меняется трудовая функция, это не является переводом на другую работу. А значит, в таком случае некорректным будет вносить запись в раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника. Полагаем, что отметку о переименовании профессии можно сделать в разделе X «Дополнительные сведения» личной карточки работника.

Этап 6Внесение изменений в другие кадровые документы

Изменить наименование профессии работника требуется и в других кадровых документах:

  • в табеле учета рабочего времени;
  • в производственной инструкции (инструкции по профессии);
  • в инструкции по охране труда.

Если работодателем предусмотрено ведение личного дела, то необходимо внести изменения и в эти документы.

Этап 7Оформление личного дела

Если работодателем предусмотрено ведение личного дела, то необходимо внести изменения и в эти документы.

Шаг 1Оформляем дополнение к личному листку по учету кадров

Для внесения изменений в сведения о работнике работодателем разрабатывается в произвольной форме дополнение к личному листку по учету кадров, которое работник кадровой службы заполняет после того, как поступили документы, отражающие изменения признаков личного листка по учету кадров.

Шаг 2Оформляем внутреннюю опись документов личного дела

Внутренняя опись оформляется при заведении личного дела и дополняется сведениями о поступивших в дело документах на протяжении всего периода работы. Внутренняя опись документов дела составляется по установленной форме, предусмотренной Приложением 10 к п. 3.6.17 Основных правил работы архивов организаций (одобрены решением Коллегии Росар-хива от 06.02.2002).

Журнал: Справочник кадровика, По состоянию на: 06.06.2012, Год: 2012, Номер: №7
Автор: Батура Анна Владимировна, Потапова Лидия Александровна

Конференция ЮрКлуба

изменение наименования профессии в штатном.

olik 13 Июл 2004

Наша администрация решила утвердить новое штатное расписание, чтобы наименование профессий привести в соответствие с «Общероссийским классификатором профессий . «.Я считаю, что это не обязательно ( за исключением правил, указанных в ст. 57 ТК).
Но вопрос не в этом.Изменение названия должности без изменения трудовой функции — вроде бы изменение существенных условий труда.НО! Нет никаких у нас организационных и технологических изменений условий труда!.Я не понимаю, как теперь работникам переоформлять трудовые договоры и вносить изменения в трудовую книжку?Может это все-таки перевод? (в чем я сомневаюсь).
Пример переименования профессии:
было- водитель автокрана г/п 10-20 тн.
стало- водитель автомобиля ( а/крана г/п 10-20 тн)

Было — уборщик служебных помещений
стало- уборщик служебных и производственных помещений ( а работник убирает только служебные).Тут вообще бред.

Было- дежурный раздевального помещения ( следил за сохранностью + уборка помещений)
стало- гардеробщик ( что по трудовой функции по сравнению с дежурным не одно и тоже)
Добавлено @ [mergetime]1089687604[/mergetime]
ттт
Сообщение отредактировал olik: 13 Июль 2004 — 11:54

Бифуркация 13 Июл 2004

Vitalik 13 Июл 2004

Бифуркация
у перевода по ст.72 происходит изменение труд.функции.

у нас налицо ст.73.
если нет желание работников.

если есть, то допник и приказы.

Бифуркация 13 Июл 2004

у перевода по ст.72 происходит изменение труд.функции.

или существенных условий ТД (последние 4 слова 72 статьи)
Добавлено @ [mergetime]1089689789[/mergetime]
Т.е. согласие работников, допки, приказы о переводе и записи в трудовые.

Vitalik 13 Июл 2004

Бифуркация
ладно, мне ясна Ваша позиция.

моя позиция мне точно известна.

хотите. читайте ниже. хотя неоднократно уж все излагалось..

Хотя сразу приношу извинения за объем:

«Согласно ст.15, 21, 22, 57 ТК РФ, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности по определенной должности, специальности, профессии или по трудовой функции. Работодатель, при этом, не вправе требовать выполнения от работника работы не обусловленной трудовым договором. Однако, при этом, он имеет право требовать исполнения от работника работы обусловленной трудовым договором. Именно в этом работодатель заинтересован. Именно для этого и был принят на работу работник.

Однако, в ходе осуществления деятельности организации возможны различные ситуации, когда, необходимо, оперативно используя имеющие средства и силы, принимать решения и достигать максимально возможного результата. В связи с тем, что под силами, я понимаю, прежде всего, работников работодателя, то именно их хотелось бы использовать с отличающимися от закрепленных в трудовом договоре условий. Подобное возможно, но только в порядке предусмотренном законом (императивный метод правового регулирования, все же присущ трудовому праву). Это порядок предусмат-ривается ст. 72 и ст.73 ТК РФ.

Обе статьи находятся в главе «изменение трудового договора» и связаны с изменениями осуществляемыми по инициативе работодателя. И только ДВА варианта изменений, затрагивают существенные условия договора указанные в ст.57 ТК РФ, могут быть осуществимы им (ст.74 не рассматриваем). Вроде бы все просто.
Однако, ст.72 законодатель сформулировал так:

«Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника».

На что рекомендую обратить Ваше внимание.

Во-первых, перевод возможен только на другую постоянную работу, т.е. осуществление трудовых обязанностей не должно быть ограничено каким-либо промежутком времени или обусловлено какие-нибудь иными факторами (советую взглянуть на ст.58, 59).
При этом, ограничение временем не так важно как сама по себе работа, ее характер что ли. Что есть работа? Об этом, я думаю, не я один размышлял (эх, громко звучит, однако), неоднократно обсуждалось и на форуме, неоднократно рассматривалось различными учеными, но остановимся на следующем. Работа, применительно к рассматриваемому вопросу, сводится к исполнению трудовой функции, т.е. к выполнению конкретных обязанностей по определенной специальности, квалификации или должности (Пытаясь пресечь споры касательно определения работы и трудовой функции скажу, что это только мое собственное мнение основанное на прочтении ст.15, 57 в первую очередь. Если есть желание обсудить, то пишите мне).

Во-вторых, инициатива только работодателя (кто есть работодатель — см. ст.20 ТК РФ).

В-третьих, перевод — это ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ или ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕ-СТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА.
Однако, эту часть нормы стоит рассматривать только в тесной взаимосвязи с первой, а именно, с тем, что изменение существенных условий приводит к осуществление иной, постоян-ной работы.
О функции я уже сказал ранее. Обсуждать больше и дальше в этой теме не собираюсь.
Что есть изменение существенных условий труда? На первый взгляд, это ЛЮБОЕ изменение условий трудового договора. Однако, это не так. Меняться должны быть только те условия, которые связаны с самой трудовой функцией. С чего я сделал такой вывод? Да, наверно, с того, как сформулирована сама норма (абз.1 ст.72). У нас должна быть другая постоянная работа. Именно эта постоянная работа влечет изменение трудовой функции, так как послед-няя тесным образом с иными условиями договора, например, с правами и обязанностями самого работника (конечно же, не те общие, распространяющие на любого работника, а только те, которые возникают при выполнении строго определенной работы), с правами и обязанно-стями самого работодателя.

Ознакомьтесь так же:  Полномочия прокурора на различных стадиях

В-четвертых, необходимо обязательно письменное согласие работника.
Подобное мы оформляем дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором отражаем произошедшие изменения, и приказом о переводе, с которым работник ознакамливается.

Таким образом, перевод по ст.72 возможен только, если мы хотим, чтобы работник осуществлял иную постоянную работу, с иной трудовой функцией.

Однако, подобный перевод является кардинальным, серьезным изменением условий договора, условий труда работника. Иногда необходимо изменить существенные условия, которые не влекут изменение трудовой функции. Для этого, главное соблюсти, требования ст.73 ТК РФ. Тут еще проще. Если бы не одно «но», но о нем чуть позже. Приведу сначала пример. По данному основанию мы можем изменить размер должностного оклада работника.
Теперь о «но». Работодатель в одностороннем порядке (одно из отличий от предыдущего ос-нования) может осуществить изменение размера должностного оклада (поясняю на примере для простоты) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Законодательного определение «организационных или технологических условий труда» нет. Высказывать сожаление не собираюсь, толку от этого никакого, так что, просто констатируем факт. Соответственно, могу строить только предположения.
В частности, под организационными понимаются изменение организации, построения, структуры, порядка осуществления работником трудовых обязанностей. Например, возник-новение нового отдела, изменение отдела, где уже работает.
Технологические причины, по моему мнению, есть изменение процесса, порядка осуществления трудовых обязанностей. Например, уменьшение количества выпускаемой продукции вследствие спада объемов продаж.

И еще: напоследок. Не путайте ст.72 как перевод и ст.73 как изменение существенных усло-вий трудового договора. Последнее, ни при каких условиях не может быть признано переводом изменение существенных условий трудового договора по ст.73. «

Бифуркация 13 Июл 2004

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕ-СТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

не труда, а именно СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ст. 72)

И еще: напоследок. Не путайте ст.72 как перевод и ст.73 как изменение существенных усло-вий трудового договора.

Я ничего не путаю, т.к. 72 статья трактует перевод — как изменение существенных усло-вий трудового договора. С моей позицией согласны и местные профсоюзные лидеры. Хотя утверждать что это истина в последней инстанции естественно не могу.

В заданном вопросе говорилось, что не меняются ни организационные, ни технологические условия труда, посему ст. 73 я и не рассматривал.

Vitalik 13 Июл 2004

Бифуркация
по цитированному. опискиииииииииииии. млин.

по всему остальному.

либо меняем ТД, то ст.57.
72 и 73 отдыхает.

в противном, только по 72 и 73.
Сообщение отредактировал Vitalik: 13 Июль 2004 — 13:41

Narc 13 Июл 2004

olik 14 Июл 2004

Люди. Да нет у нас никаких изменений организационных условий труда.? В наименовании профессии скобочки поставили в другом месте и добавили слово автомобиль. Что теперь ст.73 ТК — отпадает . Мне же в приказе надо обосновать изменение этих чертовых «организационных » и «технологических » условий.Обосновывать нечем. И вообще , я бы в своем плановом отделе ( который это штатное расписание делал ) поубивала бы всех.

Добавлено @ [mergetime]1089774869[/mergetime]
А если работник не согласится на переименование должности, скажет :»Нечего мне марать трудовую, я и так водитель автокрана»- что нам его сокращать?Так он на работе восстановится.

Vitalik 14 Июл 2004

olik

я думал, что все понятно изложил.
либо Вы сделаете изменение орг.условий и тогда согласие работника, согласно ст.73, не нужно.

либо Вы получаете согласие работника и действует по ст.57, как и любое изменение.

чего еще надо?
не пойму.

если не согласится, то Вам отдыхать.

PostoronimV 14 Июл 2004

—Виталий— 14 Июл 2004

PostoronimV

мы тут как то обсуждали сие творение.
ой как спорно.
очень спорно.

Lbp 14 Июл 2004

Если в ДИ ничего не меняется, то написать «Привести в соответствие с ЕТКС» (или как там оно называется. )
А если ДИ меняется, то ст.73. А в обоснование какую-нибудь лабуду типа увеличения производительности труда. (Ну ежли надо, а мож народ и так согласный?)

Чего-то не могу высмотреть проблему.

PostoronimV 14 Июл 2004

Хм.. Мне кажется, что речь тут идет о изменениях в штат. расписание в связи с изменениями в квал. справочниках.. ну что-то типа все были «специалистами», а стали «менеджерами»..

Но мне кажется это можно использовать и в варианте olik

утвердить новое штатное расписание, чтобы наименование профессий привести в соответствие с «Общероссийским классификатором профессий . «.

,
то есть речь идет о приведении наименования должностей в соотвествие с теми, которые предусмотрены законодательством, поэтому и делать это можно без согласия работника — решением работодателя..

Естественно, это все только в случае, когда нет изменения трудовой функции..

Lbp 14 Июл 2004

PostoronimV 14 Июл 2004

Vitalik 14 Июл 2004

Lbp
PostoronimV

не согласен я с Вами.
если контора коммерческая, то все это приведение должно осуществляться в соотв. с трудовым зак-вом. )

как понял, единственный довод из изложенного, то это «новое штатное с новыми названиями должностей» у нас приводится в соответствие?

начнем-с: )

Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Подобное было и прежней, имхо.
Можно сделать предположение, что записи о приеме были произведены в соответствии со ШР.

Обязанность соответствия наименования должности по ШР предусмотрена, имхо, только если у нас есть льготы/компенсации и пр.
В этом случае, работодатель обязан в ШР должность называть согласно квалификационному справочнику, в котором и содержится должность со льготами/компенсациями и пр.
Это подтверждается:
В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

Во всех остальных случаях, имхо, работодатель не связан подобными требования.

Соот-но, процитированное PostoronimV, а именно Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. относится только в отношении тех должностей, с которыми есть льготы/компенсации и пр.

Вывод уже после этого.

Если я издам подобный приказ, то имхо, я не смогу осуществить изменения в трудовый согласно процитированному абз.3., т.к. новая штатка не затрагивает должностей с льготами/компенсациями.
Короче, незаконно будет.

p.s. модераторам — Наташ, Лен — темку бы в фак.

PostoronimV 14 Июл 2004

Во всех остальных случаях, имхо, работодатель не связан подобными требования

Думаю, что из конструкции фразы

Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения

невозможно однозначно сделать вывод о том, что работодатель не вправе приводить свое штат. расписание в соответствие с КС таким путем.

Vitalik 15 Июл 2004

PostoronimV
я соглачен, что инструкция подобное предусматривает, а насчет ВООБЩЕ механизма, думаю.
признаю, честно, что лажа какая-то..
спрашивается, а зачем вносить изменения, если квалифик.справочник обязателен для них?
а последнее к тому же нпа. не понимаю.

переводом не станет, Вы думаете я зря почти целую свою статейку тут процитировал?

я против применения подобной схемы к ситуации с olik, если только у нас не должноси с льготами.
Хотя в виду сомнений изложенных в первом предложении, думаем-с.

невозможно однозначно сделать вывод о том, что работодатель не вправе приводить свое штат. расписание в соответствие с КС таким путем.

ну позиция ясна.
излагать свою повторно не горю.

за это и нравится форум.

пусть каждый выберет, что ему нравится больше.

PostoronimV 15 Июл 2004

насчет ВООБЩЕ механизма, думаю.
признаю, честно, что лажа какая-то..

Согласен..просто в Инструкции решили как-то разрулить эту ситуации .. мягко говоря.. не слишком сообразуясь с ТК..
По-моему, главная лажа тут отождествление существенных условий труда с существенными условиями ТД (где-то у Вас это здорово прскочило) и фактическое объявление всех условий ТД существенными.

спрашивается, а зачем вносить изменения, если квалифик.справочник обязателен для них?

Это более общий вопрос.. Допустим ВС принимает Закон о 39-часвовой рабочей неделе.. а у нас в ТД — 40 — часовая.. Я думаю, что изменения в ТД следует вносить даже если работник будет против. Так и тут.

против применения подобной схемы к ситуации с olik, если только у нас не должноси с льготами

Я за такую схему — по- моему она менее затратная и хлопотная..

ну позиция ясна.
излагать свою повторно не горю.

за это и нравится форум.

пусть каждый выберет, что ему нравится больше.

Отож..
Золотые слова.

Vitalik 15 Июл 2004

PostoronimV

Согласен..просто в Инструкции решили как-то разрулить эту ситуации ..

рад, что понимаем друг друга.

Это более общий вопрос.. Допустим ВС принимает Закон о 39-часвовой рабочей неделе.. а у нас в ТД — 40 — часовая.. Я думаю, что изменения в ТД следует вносить даже если работник будет против.

думаю, что в этом случае, можно не напрягаться лишний раз.
данное условие НЕ будет подлежат применению. и все.
это достаточно.

Я за такую схему — по- моему она менее затратная и хлопотная..

а с т.з. ЗАКОНА как оцениваете?

PostoronimV 15 Июл 2004

думаю, что в этом случае, можно не напрягаться лишний раз.
данное условие НЕ будет подлежат применению. и все.

Согласен, что можно и напрягаться. но если хочется привести ТД в соответствие з законом..

а с т.з. ЗАКОНА как оцениваете?

В данном случае — нормально. ИНСТРУКЦИЯ — позволяет. А потом тут вряд ли сильно пострадают интересы работника.. зато в бумажках будет полный ажур..

Сообщение отредактировал PostoronimV: 15 Июль 2004 — 17:44

Vitalik 15 Июл 2004

PostoronimV

опять двадцать пять. однако.

PostoronimV 17 Июл 2004

а с т.з. ЗАКОНА как оцениваете?

В данном случае — нормально

Я думаю логика авторов Инструкции следующая..
описанная ситуация (приведение записи в ТК в соответствие со КС) по сути не является ни переводом (ст.72), ни изменением сущ. условий ТД (ст.73) .. поэтому в данном случае в ЗАКОНЕ — пробел.. который мы заполняем так.

Vitalik 17 Июл 2004

PostoronimV
имхо, пробела нет.

а вольное творчество мне тоже присуще, но только при сторогом и неуклонном. )