Увольнение за забастовку

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

1. Объектом административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.34, являются трудовые права граждан.

При этом необходимо учесть, что виновный нарушает правила:

1) ст. 405 ТК о том, что члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3-х месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа;

2) ст. 414 ТК о том, что участие работника в забастовке нельзя считать нарушением трудовой дисциплины и основанием для расторжения трудового договора, кроме случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку. То же касается других мер дисциплинарной ответственности.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

2. Объективная сторона анализируемого правонарушения характеризуется тем, что виновный увольняет работника в связи с возникшим коллективным трудовым спором (см. об этом понятии коммент. к ст. 5.32).

В ст. 5.34 речь идет о том, что уволен работник, который участвовал в законной забастовке. Оконченным правонарушение является с момента увольнения работника.

3. Субъектом данного правонарушения являются работодатели — юридические лица, индивидуальные предприниматели, госорганы и иные работодатели, указанные в ст. 56 ТК.

4. Субъективная сторона правонарушения, предусмотренного в ст. 5.34, характеризуется лишь прямым умыслом (см. коммент. к ст. 2.2).

5. Статья 5.34 предусматривает лишь один вид административного наказания — административный штраф, который назначается инспекцией по труду (см. коммент. к ст. 3.5, 23.12).

Увольнение за забастовку

Комментарий К. Я. Ананьевой

Ст. 414 ТК предусматривает комплекс правовых гарантий реализации конституционного права на забастовку. К ним относятся, например, определение порядка проведения забастовки, полномочия органа, возглавляющего забастовку, правовые обязанности работодателя и государственных органов, а также правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке, т.е. полное или частичное невыполнение трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, является правомерным действием и поэтому не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Забастовка не должна служить основанием для увольнения работника за нарушение трудовых обязанностей, т.е. по п. 5,6 ст. 81 ТК, кроме случаев продолжения забастовки, признанной решением суда, вступившим в законную силу, незаконной, отсроченной или приостановленной забастовки.

За участниками законной забастовки на время ее проведения сохраняется место работы и должность. Заработную плату за время забастовки работодатель вправе не выплачивать, если иное не закреплено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Если работники не участвуют в забастовке и не могут выполнять свои трудовые обязанности из-за остановки производства, то им оплачивается простой не по их вине из расчета не ниже двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК). Работодатель также вправе переводить этих работников на другую работу на период простоя.

Работники, не прекратившие забастовку, признанную незаконной, приостановленной или отложенной, могут быть подвергнуты дисциплинарной ответственности, в том числе уволены за виновное нарушение трудовых обязанностей.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. В ст. 414 ТК установлены определенные гарантии бастующих, их права на труд. Так, участие работника в забастовке нельзя считать нарушением трудовой дисциплины, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому ч. 2 данной статьи запрещает к бастующему применять меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу.

§ 2. За бастующим работником согласно ч. 3 ст. 414 ТК на время забастовки сохраняются место работы и должность. А это, в свою очередь, исключает для работодателя возможность приема на места бастующих в этот период новых работников, получивших в истории рабочего движения название штрейкбрехеров, т.е. тех, кто предал бастующих.

§ 3. За время участия в забастовке работодатель имеет право не выплачивать заработную плату бастующим. Работникам же, занятым в данный период на обязательном минимуме необходимых работ, заработная плата начисляется и выплачивается.

§ 4. Часть 5 ст. 414 предусматривает, что работникам, участвующим в забастовке, могут быть коллективным договором или соглашением в связи с разрешением данного коллективного спора предусмотрены за время забастовки компенсационные выплаты определенного размера.

§ 5. Часть 6 настоящей статьи установила гарантии для работников, не участвующих в забастовке, но из-за нее не имеющим возможность выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя. Этот простой не по вине работника оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК, т.е. не менее 2/3 средней зарплаты работника. Работодатель может таких работников переводить на другую работу в порядке, предусмотренном Кодексом.

§ 6. Не участвующим в забастовке работникам может быть предусмотрен более льготный порядок выплат (например, при простое из-за забастовки сохранение полного среднего заработка, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора).

Комментарий С. А. Панина

Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными Кодексом, то участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. В то же время, поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, то работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату. Это не касается работников, выполнявших работы по обеспечению обязательного минимума работ (услуг).

Те работники, которые лично не участвовали в забастовке, однако были лишены в связи с ее проведением возможности выполнять свою работу, в случае подачи ими письменного заявления о начале простоя, его оплата производится в порядке и размерах, которые предусмотрены Кодексом для случаев оплаты простоя не по вине работника. На этот период работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением требований о переводах на другую работу. В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Кодексом.

ЕСПЧ признал нарушением увольнение железнодорожника за участие в забастовке

20 ноября ЕСПЧ вынес Постановление по делу «Огневенко против России» по жалобе заявителя на нарушение Конвенции из-за незаконного увольнения за участие в забастовке.

Алексей Огневенко работал машинистом локомотива ОАО «РЖД» в Подмосковье и входил в профсоюз железнодорожников «Роспрофжел». В апреле 2008 г. профсоюз вел безуспешные переговоры с «РЖД» по повышению зарплаты и премии за выслугу лет. В этой связи профсоюз решил организовать забастовку, во время которой железнодорожники выполняли лишь минимальный перечень необходимых работ. ОАО «РЖД» не обращалось в суд для признания забастовки незаконной.

В конце апреля комитет профсоюза принял решение, согласно которому железнодорожники двух подмосковных районов участвовали в акции с 4 часов утра 28 апреля 2008 г. Алексей Огневенко также принял участие в забастовке, выйдя на работу, но отказавшись выполнять свои трудовые обязанности. Проведенная акция вызвала задержки в отправлении поездов на участке, где он работал.

Через два с половиной месяца Алексея Огневенко уволили за совершение двух дисциплинарных проступков. Первый не имел отношения к его профсоюзной деятельности и случился за год до увольнения (заявителю был объявлен выговор за остановку поезда за 50 м от платформы). Второй проступок заключался в отказе выполнять свои трудовые обязанности во время апрельской забастовки.

Заявитель обратился с иском в суд, в котором указывал на незаконность увольнения за участие в забастовке, организованной профсоюзом.

В августе 2008 г. дело рассматривалось в Мещанском районном суде г. Москвы. В своем решении суд указал на законность увольнения истца за повторное неисполнение им своих трудовых обязанностей. В обоснование своего вывода суд ссылался на ст. 17 и ч. 2 ст. 26 Закона о железнодорожном транспорте. Согласно указанным нормам железнодорожники определенных профессий, чья деятельность связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования, не могут участвовать в забастовках.

Поскольку Алексей Огневенко работал машинистом, он подпадал под эту категорию и ему запрещалось участвовать в забастовке. Кроме того, суд ссылался на данные Московской межрегиональной транспортной прокуратуры, согласно которым забастовка повлекла сбои в прибытии и отправлении поездов, массовые нарушения прав и законных интересов граждан из-за их опоздания на работу или учебу, в учреждения здравоохранения для оказания им медпомощи, авиарейсы и поезда дальнего следования. Также было отмечено, что забастовка способствовала скоплению людей на железнодорожных платформах, что непосредственно угрожало их безопасности.

В январе следующего года Мосгорсуд отказался рассматривать кассационную жалобу заявителя, оставив без изменения решение суда первой инстанции.

В своей жалобе в ЕСПЧ Алексей Огневенко указал, что его незаконное увольнение нарушило ст. 11 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод. Он просил присудить ему компенсацию материального вреда в размере 2 тыс. евро, морального вреда в размере 6 тыс. евро и 2,5 тыс. евро судебных расходов. В Европейском Суде его интересы представляла АНО «Центр социально-трудовых прав».

В возражениях на жалобу Правительство РФ отметило, что право на собрания и объединения не является абсолютным и может ограничиваться в предусмотренных законом случаях, в том числе путем соответствующих норм международного публичного права. Также государство-ответчик указало, что право на забастовку признается Конституцией РФ и ТК РФ, однако может быть ограничено законодателем для обеспечения баланса частных и публичных интересов.

Как пояснила российская сторона, некоторым категориям работников, занятых в сфере жизнеобеспечения населения, запрещено участвовать в забастовках. При этом Правительство РФ ссылалось на нормы железнодорожного законодательства, запрещающие отдельным работникам данной сферы участвовать в забастовках. Также было отмечено, что работники в сфере транспорта подвергаются более высоким профессиональным требованиям, потому что их дисциплинарные нарушения ставят под угрозу жизнь и здоровье людей, безопасность движения поездов и маневровых работ, а также сохранность грузов, багажа и иного имущества.

Кроме того, российское Правительство указало, что заявитель участвовал в акции, которую нельзя признать забастовкой в соответствии с трудовым законодательством. Поскольку профсоюз не представлял интересы всех московских железнодорожников, он не имел права выносить решения от их имени, поэтому проведенное им апрельское мероприятие не является забастовкой. В этой связи отказ работника выйти на работу в определенный день нельзя расценить в качестве его участия в забастовке. Поэтому российская сторона посчитала, что суд вынес справедливое и обоснованное решение в отношении Алексея Огневенко.

Изучив материалы дела, ЕСПЧ отметил, что право участвовать в профсоюзах является одной из форм свободы объединений. Европейская конвенция защищает участие в профсоюзах, а право на забастовку защищается ст. 11 Конвенции, так как последняя является одним из средств по проведению коллективных переговоров по защите интересов работников. В некоторых случаях право на забастовку может быть ограничено. Однако указанные ограничения должны быть не только обоснованными и законными, но и не должны нарушать саму суть свободы на объединение.

Как указал Европейский Суд, железнодорожный транспорт не является сферой жизнеобеспечения страны, поэтому ограничение права устраивать забастовки является непропорциональным вмешательством со стороны государства в указанное право. Также Суд указал на отсутствие в российском законодательстве каких-либо гарантий неучастия железнодорожников в забастовках, как требует того Международная организация труда. В этой связи Суд сослался на рекомендации МОТ, согласно которым государства вправе требовать во время забастовки предоставления ее участниками минимальных услуг, а не запрещать забастовки.

Также ЕСПЧ отметил, что государство-ответчик не доказало факт причинения ущерба вследствие задержки отправлений поездов и сама забастовка не была признана незаконной в судебном порядке.

Таким образом, Суд пришел к выводу о том, что была нарушена ст. 11 Конвенции, и присудил заявителю 2 тыс. евро в качестве компенсации материального вреда, 6 тыс. евро в качестве компенсации морального вреда, а также 2,5 тыс. евро – компенсации судебных расходов.

Решение ЕСПЧ по делу содержит особое мнение судьи от России Дмитрия Дедова, который не согласился мнением большинства своих коллег. Так, он указал, что запрет участвовать в забастовках касается лишь некоторых категорий работников, а не профсоюза в целом. По мнению Дмитрия Дедова, Европейский Суд ошибочно счел нарушенными права заявителя в силу его невозможности участвовать в забастовке. Такая позиция является максималистской в силу того, что свобода собраний не распространяется на каждую коллективную акцию. Вывод ЕСПЧ о непропорциональном вмешательстве в права заявителя методологически ошибочен, поскольку он не подкреплен доводами о критериях пропорциональности такого вмешательства, а лишь увязан с тяжестью наказания. При этом увольнение работника не является тяжким наказанием за нарушение железнодорожных правил в свете отдельных уголовно-правовых норм.

Ознакомьтесь так же:  Требования к качеству финансовой отчетности

Также Дмитрий Дедов указал на незаконность самой забастовки, проведенной профсоюзом, и отсутствие попыток со стороны участников такого мероприятия минимизировать негативные последствия для железнодорожной инфраструктуры и пассажиров. В спорном случае право заявителя на участие в забастовке противоречило свободе передвижения пассажиров железнодорожного транспорта. Поскольку законная цель была связана с общественной безопасностью и услугами общего пользования, на карту была поставлена защита прав и свобод других лиц, поэтому государству должна быть предоставлена широкая свобода усмотрения при решении указанных вопросов. В противном случае получится игра в «кошки-мышки», поскольку правительство будет всегда проигрывать в силу расплывчатых и непредсказуемых позиций ЕСПЧ.

Как пояснила замдиректора АНО «Центр социально-трудовых прав» Юлия Островская, указанное постановление представляет интерес с точки зрения совершенствования российского законодательства и приведения его в соответствие с международными трудовыми стандартами. По ее словам, выводы Суда в полной мере соответствуют принципам Международной организации труда о праве на забастовку.

В этой связи Европейский Суд последовательно придерживается сформулированных ранее позиций. «Так, в деле “Вениамин Тимошенко против Украины”, основанном на заявлении членов профсоюза авиакомпании “АэроСвит”, Суд также рассматривал право работников транспортных компаний на забастовку и пришел к выводу о том, что запрет забастовки представляет собой вмешательство в право заявителей на свободу объединения в соответствии со ст. 11 Конвенции», – отметила эксперт.

«Вопрос о необоснованном ограничении права на забастовку в отношении отдельной категории работников ранее уже упоминался в жалобе профсоюза локомотивных бригад железнодорожников в Комитет по свободе объединения Административного совета Международной организации труда, – рассказала Юлия Островская. – Еще в рамках более широкой жалобы на вмешательство в профсоюзную деятельность и постоянное давление, дискриминацию, воспрепятствование осуществлению профсоюзной деятельности со стороны работодателя – Министерства путей сообщения РФ». Мандат Комитета заключается в определении того, соответствует ли данное законодательство или практика принципам свободы объединения и коллективных переговоров, закрепленным в соответствующих конвенциях.

«В рекомендациях по этому делу Комитет указал, что железнодорожный транспорт не относится к жизненно важным службам в строгом значении этого термина, – сообщила эксперт. – Поэтому запрет проведения забастовок на железнодорожном транспорте противоречит Конвенции МОТ № 87». Комитет также попросил Правительство РФ внести изменения в ст. 26 Закона о железнодорожном транспорте таким образом, чтобы обеспечить право железнодорожников на забастовку и чтобы указанный закон соответствовал нормам ТК РФ об оказании минимальных услуг.

Адвокат МЦФ МОКА Светлана Добровольская считает, что решение ЕСПЧ интересно тем, что предметом разбирательства Суда стала редко применяемая ст. 11 Конвенции. «Согласно Конвенции право на участие в забастовке является безусловным, и реализация этого права не может являться основанием для увольнения человека, – пояснила она. – Наш национальный суд посчитал иначе, приравняв участие в забастовке к прогулу».

По словам адвоката, актуальность и практическая ценность данного решения ЕСПЧ в то же время невелика, поскольку в настоящее время в России очень мало организаций, где действуют профсоюзы. «Вообще, в России отсутствует законодательное требование обязательного создания профсоюзной организации в каждом трудовом коллективе. А для работодателя такая организация не нужна. Поэтому это решение ЕСПЧ вряд ли окажет существенное влияние на правоприменительную практику России», – заключила адвокат.

Статья 409 ТК РФ. Право на забастовку

Новая редакция Ст. 409 ТК РФ

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Комментарий к Статье 409 ТК РФ

Конституцией РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения трудового спора (ст. 37 Конституции РФ). Работники имеют право приступить к проведению забастовки, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора (ст. 409 ТК).

Забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее проведении.

Каждый работник самостоятельно решает вопрос об участии в забастовке. Не могут организовывать и принимать участие в забастовке представители работодателя.

Участие в забастовке не может рассматриваться работодателем в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудовых договоров соответствующих работников. Работники, участвующие в забастовке, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, кроме случаев, когда они не выполняют решение суда о признании забастовки незаконной (ст. 414 ТК).

Если решением суда забастовка признана незаконной, работники, принимающие в ней участие, должны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии соответствующего решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В том случае, если работники после признания забастовки незаконной не приступают к работе, они лишаются всех гарантий, предоставляемых в связи с участием в забастовке. Неявка на работу после признания забастовки незаконной является прогулом. За прогул на работников может быть наложено дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по соответствующим основаниям, установленным ст. 81 ТК.

Другой комментарий к Ст. 409 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой кодекс ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях, когда все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным, или работодатель и (или) его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.

2. Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.

Конституция РФ, закрепляя право на трудовые споры (индивидуальные и коллективные), устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Последнее в свою очередь закрепляет возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Механизм рассмотрения индивидуальных трудовых споров не предусматривает такой стадии, как забастовка.

3. Конституция РФ закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).

В соответствии с этими конституционными положениями ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются (см. ст. 413 и комментарий к ней).

4. Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны коллективного трудового спора на обязательное проведение (до объявления забастовки) примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку. Такой подход соответствует позиции МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

— обязательство представить заблаговременное уведомление;

— обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и (добровольного) арбитража перед объявлением забастовки при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;

— обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;

— обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;

— применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

— организация минимальных услуг в конкретных случаях;

— гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке (Принципы МОТ в отношении права на забастовку. Женева, 2001. С. 25).

В законодательстве о труде закреплен принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.

5. Кодекс предусматривает возможность привлечения лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке, к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной).

Так, ст. 5.40 КоАП предусматривает административную ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Подобное деяние, осуществленное путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.

6. Запрещается организация забастовок руководством работодателя (такая ситуация, в принципе, возможна в целях оказания давления на органы государственной власти, которые не выполняют тех или иных обязательств). Забастовка (как и коллективный трудовой спор вообще) — это способ разрешения конфликта между сторонами именно трудовых отношений, которыми являются работники (их представители) и работодатели (их представители).

Трудовой кодекс

Статья 409. Право на забастовку

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул

Порядок хорош не тем, что удерживает все на своих местах, он нужен, чтобы пробуждать новые силы, которых в противном случае не существовало бы.

Фридрих Август фон Хаек

Переход к рыночной экономике отразился на процессе регулирования трудовых отношений не лучшим образом. Законодатель и органы федеральной исполнительной власти не приняли адекватных мер по совершенствованию правового регулирования взаимодействия работодателей и работников. Особенно остро проблема встала с момента вступления в силу закона о забастовках или в официальном наименовании — Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Перед менеджментом возникают вопросы, на которые прямых ответов в законодательных актах нет. Например, как квалифицировать действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора, т.е. при наличии ложной забастовки? Где вправе находиться работники, добровольно принявшие решение об участии в забастовке? Можно ли по инициативе администрации уволить по причине прогула работника, участвовавшего в акции, которая по юридическим основаниям не является забастовкой? Обязан ли орган, возглавляющий забастовку, предупреждать работодателя о форме забастовки?

В предлагаемой статье будет предпринята попытка дать ответы на поставленные вопросы.

Прежде чем приступить к рассмотрению обозначенных проблем отметим, что автор относит социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия.

Ознакомьтесь так же:  Штраф гибдд за езду без страховки осаго

Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации — примирительной комиссии, соглашения сторон — рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже).

Проблем разрешения социально-трудовых конфликтов можно перечислить достаточное количество, поскольку законодателем не только не учтена практика и опыт зарубежного законодательства о забастовках, но и допущены недоработки норм упомянутого федерального закона или их несогласованность. В контексте нашей темы к числу такого рода недоработок можно отнести несколько моментов.

Во-первых, априорное отнесение законодателем некоторых норм к ситуации наличия коллективного трудового спора. Так, в ряде норм (п.3 ст.1; п.2 ст.2; п.5 ст.2; п.1 ст.5; п.2 ст.5; п.4 ст.5 и пр.) законодатель использует понятие «коллективный трудовой спор», хотя природа конфликта еще не определена и на практике она может быть другой с вытекающими юридическими последствиями. Например, в п.2 ст.5 закреплено положение о том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательной процедурой. По смыслу нормы, примирительная комиссия, как обязательный этап примирения сторон, должна быть создана при условии, что неурегулированные разногласия между работниками и работодателями попадают под юридическое определение коллективного трудового спора. А как же быть в ситуациях, когда работодатель или его полномочные представители, включая менеджмент, при рассмотрении требований работников или их представителей устанавливают отсутствие предмета коллективного трудового спора? Обязан ли работодатель рассматривать спор, который не является предметом Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»? Вправе ли представительный орган работников требовать от работодателя выполнения своих притязаний, которые по формальным признакам не составляют предмета коллективного трудового спора?

Вопросы такого рода возникают часто. Например, в ситуации рассмотрения требований работников одной из организаций Московской железной дороги трудовой арбитраж зафиксировал наличие конфликта, но не квалифицировал его в качестве «коллективного трудового спора».

Применение неадекватного термина приобретает негативный характер по той причине, что, издав приказ по организации о создании примирительной комиссии по рассмотрению «коллективного трудового спора», представитель работодателя в лице руководителя организации как бы фиксирует правовым актом организации наличие такого рода конфликта. «Негативной» эта ситуация становится по нескольким причинам:

    • после признания работодателем наличия в организации коллективного трудового спора (об этом свидетельствует упомянутый приказ) убедить представительные органы работников в том, что конфликт по юридическим основаниям не может быть квалифицирован посредником или трудовыми арбитрами как коллективный трудовой спор трудно;
    • зафиксировав факт наличия или начала “коллективного трудового спора”, работодатели не подозревают, что законодатель не закрепил понятия “окончание коллективного трудового спора”; что уже на стадии примирения работники вправе провести предупредительную забастовку; что представители работодателей (менеджмент) не вправе проводить ранее намеченную реорганизацию предприятия (организации), поскольку в силу вступает норма о локауте, которой уделим внимание позже.

Поясним, что в заголовок статьи нами вынесено понятие «ложная забастовка», которое отлично от – “незаконная забастовка”. Согласно Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых спорах» (от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ), «забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных статьями 3-8, 12-16 настоящего Федерального закона». Решение же, о признании забастовки незаконной принимается исключительно судом соответствующей юрисдикции.

Данное обстоятельство чревато последствиями, ограничивающими свободу действий работодателей и ему будет уделено внимание ниже. Но сейчас скажем, что «ложная забастовка», по нашему мнению, есть не что иное как конфликт, при котором нет коллективного трудового спора в его юридическом понятии. Такого рода конфликты на практике возникают при добровольном временном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей, но без выполнения условий, предусмотренных нормами статей 2, 3 и 4 упомянутого законодательного акта. Чем же чреват такой конфликт?

В ситуации отсутствия юридических оснований правоприменения Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых спорах” работникам и их представительным органам формально дозволено доходить до забастовки, как стадии коллективного трудового спора, когда последнего по природе права нет. В таких случаях представители работодателей могут оспорить в суде неправомерные действия профсоюза или органа общественной самодеятельности, только после получения письменного уведомления об объявлении забастовки. Однако все время с момента получения требований и отказа выполнить хотя бы одно из них (даже по объективным причинам!) работодатель находится под давлением “угрозы действия” работников, т.е. под угрозой проведения ими забастовки.

Во-вторых, при раскрытии понятия “коллективный трудовой спор” законодатель не учел классификацию неурегулированных разногласий между работниками и работодателями по типу конфликтов — конфликтов интересов и конфликтов права. Что же демонстрирует практика разрешения социально-трудовых конфликтов применительно к этой проблеме?

Ответ прост. Ни один конфликт права (по поводу, например, заключения коллективного договора или его выполнения; изменения работодателем условий труда, включая зарплату) не может быть разрешен при помощи примирительных процедур, предусмотренных упомянутым законодательным актом. Более того, сомнителен посыл о том, что конфликт права может быть разрешен в условиях давления работников на работодателя путем объявления и проведения забастовки. Такого рода давление может быть осуществлено непосредственно при наличии у профсоюзов или работников, так называемых, забастовочных фондов, а также при их отсутствии. В настоящее время нам не известно о наличии таких фондов или о проведении забастовки с использованием их средств. Однако степень давления на менеджмент пока прямо не зависит от наличия или отсутствия данного фактора.

Очевидно, правы законодатели некоторых западных стран, закрепившие положения о допустимости реализации права граждан на забастовку исключительно при наличии конфликтов интересов.

Конфликт права должен рассматриваться в судебном порядке. Однако российским законодательством не предусмотрена регламентация механизма передачи такого рода конфликтов в судебные органы соответствующей юрисдикции со стороны работодателей или института трудового арбитража.

В-третьих, законодатель дал такое определение понятия “забастовка”, которое не отвечает на вопросы менеджмента об их праве требовать от работников, с одной стороны, безусловного выполнения основополагающих норм закона, а, с другой, — правильно квалифицировать действия работников, временно добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично), в случаях, когда в организации нет коллективного трудового спора в его юридическом понятии.

Проблема квалификации упомянутых действий работников нами уже поднималась, но при этом не рассматривались аспекты отсутствия регламентации этих моментов трудовых правоотношений в проекте Трудового кодекса Российской Федерации. Речь идет о том, что при прекращении работниками выполнения трудовых обязанностей в случаях отсутствия в организации коллективного трудового спора в его юридическом понятии со стороны менеджмента (руководителей организаций) задается ряд правомерных вопросов. Среди них наиболее актуальными являются: вправе ли представитель работодателя (руководитель организации) заместить рабочие места другими работниками в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и законных интересов других лиц? Можно ли уволить работника по инициативе работодателя за прогул, когда он отказался от выполнения трудовых обязанностей, но его действия нельзя квалифицировать как участие в забастовке, поскольку по юридическим основаниям нет коллективного трудового спора? Насколько адекватны условиям рыночных отношений нормы п.4 ст.33 КЗоТ РФ и ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” в той части, в которой работодателям в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки запрещается производить ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства?

В поисках ответов на поставленные вопросы обратимся к нормам действующих законодательных актов и проекта Трудового кодекса Российской Федерации.

Оказывается, что, например, законодателем не регламентирован вопрос квалифицирования действий работников, добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора. При таком ходе конфликта нет юридического основания говорить о сохранении гарантий за работниками, которые предусмотрены в случае забастовки в ее юридическом понятии. Это означает, что забастовке должны предшествовать юридические факты, определяющие наличие в организации коллективного трудового спора. Когда работники объявляют забастовку, то они в достаточной степени защищены от неправомерных действий работодателя. Так, законодательством гарантируется для работников, участвующих в забастовке, как этапе разрешения коллективного трудового спора, нерассмотрение работодателем этого участия в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.

При возникновении конфликта, когда нет оснований квалифицировать его в качестве коллективного трудового спора – “ложная забастовка”, действия работников не подпадают под юрисдикцию упомянутого законодательного акта с вытекающими последствиями. Последние могут иметь форму определенных мер со стороны работодателя или представителя работодателя (руководителя организации) с рядом целей. Во-первых, по нашему мнению, работодатель в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и интересов других лиц, вправе воспользоваться ст.26 КЗоТ РФ и временно перевести работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей по причине участия в ложной забастовке, на другую работу.

Здесь уместно заметить, что введенному нами понятию “ложная забастовка” уготована перспектива употребления и при условии принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации в том виде, который представлен на суд общественности в упомянутом проекте. Объясняется это тем, что разработчики данного проекта по-прежнему увязывают юридический факт забастовки с наличием в организации коллективного трудового спора. В данном плане российское понятие забастовки отлично от того, которое существует, например, в постиндустриальной Германии. Там забастовкой является “совместное и осуществляемое по плану прекращение (любое – авт.) работы несколькими наемными работниками, целью которого является возобновление работы после успешного осуществления выдвинутых требований в форме заключения тарифного соглашения”.

Во-вторых, со стороны менеджмента правомерно рассмотрение вопроса о расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работодателя на основании п.4 ст.33 КЗоТ РФ, если отказ работников от выполнения трудовых обязанностей при ложной забастовке вылился в отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. При этом рассмотрении должно быть учтено то обстоятельство, что законодатель закрепил норму, имеющую силу только при отсутствии работника на работе, т.е. при его нахождении за пределами организации.

Уместно заметить, что в проекте Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 76 “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя” расширительного характера по сравнению со ст.33 КЗоТ РФ. Статья 76 содержит норму (ч.”д” п.7), которая в некоторой степени адекватна условиям, возникающим в случаях отказа работников от выполнения трудовых обязанностей без наличия оснований квалификации этих действий как забастовка (“ложная забастовка”). В то же время проектом Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 90 “Отстранение от работы”. Однако в данной статье не предусматривается реализация права работодателя на отстранение работника от работы в случаях, когда со стороны работника нарушаются нормы об объявлении забастовки, производственной дисциплины, и создается угроза жизни и здоровью, нарушения права и законных интересов других лиц.

В-третьих, со стороны менеджмента правомерны действия по недопущению на территорию организации (структурного подразделения) работников, участвующих в ложной забастовке и заявивших о полном отказе от выполнения трудовых обязанностей. В такой ситуации логичен вывод о том, что работодатель не должен брать на себя ответственность за жизнь и здоровье работников, неучаствующих в производственном процессе по собственной инициативе. А лучшей формой обеспечения безопасности данной категории работников может быть их пребывание за пределами организации! Иными словами, речь идет о праве работодателей на пикетирование в особых условиях развития конфликта.

Необходимо отметить, что проблема правомерности нахождения или отсутствия забастовщиков на рабочем месте прямо связана с формами забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора. Однако законодатель не предал ей должного значения и она не нашла адекватной регламентации в Федеральном законе “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Так, в п.6 ст.2 законодатель в самом определении что есть забастовка заложил наличие ее разных форм. Обратимся к содержанию данной нормы. “Забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора” и, согласно смыслу, характер невыполнения трудовых обязанностей — полностью или частично, есть не что иное, как форма забастовки. В то же время, законодатель не соотнес содержание п.6 ст.2 с п.5 ст.14, т.е. не обязал орган, возглавляющий забастовку, в решении об объявлении данной акции работников указывать форму забастовки — полный или частичный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей. Такого рода решение должно быть предоставлено работодателю заблаговременно (за десять календарных дней). Только владея информацией о форме забастовки, работодатель может адекватно и правильно решить ряд вопросов, включая обеспечение безопасности занятых работников и граждан, невовлеченных в конфликт. В последнем мы убеждены твердо.

От формы забастовки зависят юридические последствия для каждой из сторон коллективного трудового спора. Например, по нашему мнению, при отказе работников выполнять трудовые обязанности в полном объеме участники забастовки вправе находится за пределами организации. Это соответствует праву работников на проведение в ходе забастовки пикетов, демонстраций, митингов и собраний. В то же время, работодатель должен быть наделен правом на замещение освобождаемых рабочих мест на период забастовки в целях высшей целесообразности, т.е. защиты “конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц”. Однако, на наш взгляд, в условиях отсутствия нормы о такого рода праве работодателей можно говорить лишь о том, что оно созвучно с обязанностью работодателей “обеспечить безопасность эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также применение в соответствии с установленными нормами средств индивидуальной и коллективной защиты”.

Ознакомьтесь так же:  Нижегородский арбитражный суд кремль

Проблема свободы действий работодателей и менеджмента в целях обеспечения указанной безопасности особо остро стоит в таких отраслях хозяйствования как энергетика (включая атомную), воздушный и железнодорожный транспорт. Происходит это по той причине, что, например, в атомной энергетике нет прямого запрета на проведение забастовок; в организациях федерального железнодорожного транспорта запретительная норма о недозволенности работникам прибегать к забастовке для разрешения коллективных трудовых споров не «работает» в силу того, что нормы Федерального закона «О федеральном железнодорожном транспорте» (от 25 августа 1995 г., № 153-ФЗ) перекрыты нормами Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ).

Наличие специальных правовых актов о дисциплине работников, занятых в отраслях, где технология производства связана с прямой угрозой жизни и здоровью граждан, упомянутых проблем не снимает. Более того, с введением Трудового кодекса Российской Федерации, в том виде, какой он имеет в настоящее время при проектировании, данные проблемы не ликвидируются. В первую очередь, данный вывод относится к организациям атомной энергетики и воздушного транспорта. Поясним, что в упомянутом проекте Трудового кодекса Российской Федерации есть глава ХLIII “Особенности регулирования труда работников железнодорожного транспорта”. В ней содержатся жесткие нормы о взысканиях за нарушение трудовой дисциплины и о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора с работником (ст. 281, ст. 283). Однако такого рода подход к нормативному регулированию трудовых отношений касается только железнодорожников.

Резюмируя вышесказанное, следует признать, что действующее законодательство России неадекватно по своей сути в части нормативного регулирования правового статуса работодателей, перед которыми стоят задачи высшей целесообразности и соблюдения обязательств по договорам, обусловливающих развитие рыночных отношений. В отличие от актов России, в странах с развитой экономикой нормативное регулирование отношений сторон в ходе законных и незаконных забастовок более продвинуто вперед. Например, в Греции в содержание закона о демократизации профсоюзного движения и защите профсоюзных свобод (1982 г., № 1264) вошло описание порядка увольнения работников в ходе незаконных забастовок.

Критический анализ проекта Трудового кодекса Российской Федерации позволяет сделать вывод о том, что трудовое законодательство России обходит молчанием проблемы соотношения интересов работодателей и работников в условиях становления гражданского общества, в котором органично переплетаются гарантии развития рыночных отношений и демократических прав граждан.

Существует точка зрения, что такое положение с неадекватным отражением упомянутого соотношения в материальном праве России имеет место из-за того, что развитие рыночных отношений между социальными партнерами и субъектами права не достигло той степени зрелости, какая существует на Западе. Полностью согласиться с данным мнением трудно, поскольку условия экономического развития общества, как и условия социального партнерства, обусловлены степенью эффективности деятельности политико-административных органов государства, включая органы исполнительной власти по разрешению коллективных трудовых споров. Именно со стороны последних должны были быть внесены предложения по существенному изменению и дополнению Федерального закона ”О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (1995 г., №175-ФЗ)и адекватные предложения в проект Трудового кодекса Российской Федерации. А для менеджмента, по нашему мнению, особое значение имеет далеко несовершенная ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, которая в проекте Трудового кодекса Российской Федерации излагается в той же редакции, что и в указанном законодательном акте.

В чем же конкретно заключается российское понятие о локауте и почему оно не отвечает требованиям содействия рыночным отношениям?

В целях ответа на данные вопросы раскроем понятие “локаут” в том смысле, который содержится в ст.19 упомянутого законодательного акта и ст.341 проекта Трудового кодекса. Локаут есть увольнение по инициативе работодателя работников организации в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. И такого рода действия со стороны работодателя запрещены.

По смыслу этого положения, законодатель приравнял локаут не к одному лишь увольнению работников, но нескольким действиям, в число которых вошли также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. Во внимание не было принято то обстоятельство, что ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” не соотносится с нормами КЗоТ РФ, которые регламентируют право работодателя на увольнение работников по собственной инициативе и обязывают работодателя к определенным действиям в случаях принятия решения о ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. Рассмотрим данные аспекты.

По сути, если работодателям законодательство не предоставило право на увольнение работников за их участие в коллективном трудовом споре и за объявление (участие – авт.) забастовки, то они не вправе совершать такого рода действия. Все дозволенные условия расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя перечислены в ст. 33 КЗоТ РФ (в ред. от 24.08.1995 г.). Следовательно, факт закрепления упомянутой нормы (ст.19, №175-ФЗ) сомнителен по своей целесообразности. Однако есть другая сторона дела и она связана с правоприменением, с одной стороны, ст. 40.2 КЗоТ РФ, а, с другой, — ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (от 25 ноября 1995 г. №175-ФЗ). Раскроем результаты, проанализированной нами, практики взаимодействия представителей работников и работодателей (их представителей) по применению норм упомянутых законодательных актов в условиях рыночных отношений.

Рассмотрев проблему рынка сбыта продукции, принимая решение о совершенствовании производства путем реорганизации организации или структурного подразделения представитель работодателя в лице руководителя организации за три месяца (до совершения действия!) извещает профсоюз о предполагаемом высвобождении определенной численности работников. Таким образом выполняется положение ст. 40.2 КЗоТ Российской Федерации. Как правило, в такого рода ситуации со стороны профсоюза или органа общественной самодеятельности работников следует контрмера. Она заключается в том, что в течение некоторого времени по прошествии факта указанного уведомления работодателя о предполагаемом сокращении численности работников профсоюз (его орган управления — профком) принимает решение о выдвижении требований к работодателю. Требования формируются и выдвигаются в количестве и по характеру таким образом, чтобы хотя бы одно из них могло бы попасть в число неподлежащих удовлетворению со стороны работодателя и в то же время по предмету относилось к юридическому определению коллективного трудового спора (п.1 ст.2, №175-ФЗ).

Появляется юридическое основание квалифицировать ситуацию как коллективный трудовой спор (п.5 ст.2, №175-ФЗ). В силу возникновения коллективного трудового спора работодатель вынужден прекратить плановую реорганизацию, поскольку она запрещена в данном случае из-за действия нормы закона о локауте. Локаут, помимо прочего, определен российским законодателем как запрет ликвидации и реорганизации организации, филиала, представительства (ст.19, №175-ФЗ).

Ситуация возникает тупиковая, если работодатель придерживается буквы закона. Мы характеризуем ее как тупиковую по той причине, что законодатель не закрепил понятия “окончание коллективного трудового спора”. Для работодателя это означает следующее: в защиту требований профсоюза работники могут провести забастовку с вытекающими материальными издержками для организации; конфликт может быть разрешен при выполнении требований работников, соглашении сторон или при отзыве требований (оба факта должны быть зафиксированы протокольно). Однако даже после проведения забастовки нет юридических оснований считать, что есть исход (окончание) коллективного трудового спора. Так или иначе, работодатели поставлены перед той же дилеммой — выполнить требования работников, их представителей, отказавшись от намеченной реорганизации, или иметь забастовку с ее материальными издержками (невыполнение договоров и пр.), хотя она может быть и незаконной, о чем было сказано выше. Можно утверждать, что с созданием работниками забастовочных фондов для действенной реализации конституционного права на забастовку в целях разрешения коллективных трудовых споров, конфликтное взаимодействие с позиции силы или угроза действием — забастовки, еще более обострит необходимость радикального изменения норм действующего законодательства.

Нет необходимости более объяснять истинное положение дел в вопросе соответствия ст.19, №175-ФЗ интересам работодателей в условиях рыночных отношений как и нет необходимости рассматривать взаимоувязку норм Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (№175-ФЗ) и КЗоТ РФ (ст.40.2). Надо подчеркнуть, что хотя проанализированные особенности законодательства уже были предметом нашего исследования, адекватной реакции со стороны определенных лиц так и не последовало. Например, ни объединения работодателей, предпринимателей, ни Минтруд России (представитель федеральной исполнителной власти) до сих пор не выступили с инициативой побуждения законодателя к пересмотру понятия “локаут” и внесения соответствующих изменений в законодательные акты по регламентации трудовых отношений в условиях коллективных конфликтов. И в проекте Трудового кодекса Российской Федерации законодателю предлагается вариант с нормами, которые, по нашему мнению, ограничивают свободу работодателей и не отвечают по своей сути задачам содействия со стороны материального права развитию рыночных отношений и построению правового государства.

Таким образом, на основе приведенных аргументов показана необходимость консолидации усилий менеджмента, конфликтологов и просвященных юристов в деле создания надлежащей нормативной базы трудового законодательства, адекватно отвечающей задачам построения гражданского общества на основе развития рыночных отношений и проведения в жизнь демократических принципов — права граждан как на предпринимательство, так и на свободу объединения, защиту трудовых прав.

Литература

  1. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999. С. 236.
  2. П.1 ст.2 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. N 48. Ст.4557.
  3. Там же. П.4 ст.6.
  4. Там же. Ст.7, ст.8.
  5. Даже после признания судом забастовки незаконной нет оснований говорить об исходе конфликта, поскольку законодательством не предусмотрена нормативная регламентация этой процедуры ни в порядке взаимодействия сторон конфликта, ни в порядке судебного разбирательства.
  6. П.3 ст.5 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
  7. Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». — М.: Фонд «Правовая культура». 1997. С. 189-193.
  8. Ст.17 175-ФЗ.
  9. Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению.//Министерство труда и социального порядка Германии. Вып. 2. — М.: ТОО Центр Обработки Информации. 1995. С. 41-42.
  10. В данном случае к числу такого рода норм Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (№175-ФЗ) автор относит п.5 ст.2, из которого следует, что началу коллективного трудового спора должны предшествовать факты выдвижения (пп.2, 3 ст.3) и предоставления требований работников (их полномочных представителей) работодателю (п.6 ст.3).
  11. Например, Забастовка или саботаж?/Хозяйство и право. 1997. № 10.; Чтобы не возникло конфликта//Хозяйство и право. 1998. №5.
  12. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
  13. П.1 ст.18 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательст-ва РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
  14. Ст. 325. См. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
  15. Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению.//Министерство труда и социального порядка Германии. Вып. 2. — М.: ТОО Центр Обработки Информации. 1995. С. 41-42.
  16. Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.1992 г. п.33.
  17. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
  18. Под правом на пикетирование понимается дозволенность представителей работодателей (руководителей организаций) блокировать вход на производственные територии тех работников, которые добровольно отказались выполнять трудовые обязанности в полном объеме.
  19. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
  20. П.4 ст.14, № 175-ФЗ.
  21. П.1 ст.13, №175-ФЗ.
  22. П.4 ст.1, №175-ФЗ.
  23. Ст.192 проекта Трудового кодекса Российской Федерации.
  24. П.2 ст.17 Закона РФ «О федеральном железнодорожном транспорте». Собрание законодательства РФ. 1995. №35. Ст.3505.
  25. Например, Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о дисциплине работников на железнодорожном транспорте Российской Федерации» от 25.08.1992 г. № 621. Cобрание актов Президента и Правительства РФ 31.08.92 № 9 Cт.608.
  26. Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений./Труд за рубежом. 1995. № 1. С. 18-29.
  27. Там же. С. 27.
  28. Соловьев А.В. Политико-административное управление системой органов государственной власти по разрешению коллективных трудовых споров: модели системы и проблемы эффективности.//Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 4.
  29. Ст.341. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
  30. Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Указан. соч. С. 192-193; В организации началась забастовка: что предпринять менеджеру по работе с персоналом?//Менеджмент в России и за рубежом. 1997. Сентябрь-октябрь. С. 26.; Чтобы не возникло конфликта.//Хозяйство и право. 1998. № 5. C. 47.