Увольнение сотрудников при закрытии филиала

Увольнение при ликвидации филиала

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение при ликвидации филиала (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Увольнение при ликвидации филиала

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение при ликвидации филиала

Формы документов: Увольнение при ликвидации филиала

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Увольнение работников в связи с закрытием филиала

Подскажите, пожалуйста, как нам следует поступить в данной ситуации: мы работаем в банковской сфере, отделение банка в нашем городе (г.Россошь, Воронежская обл.)– одно, ближайшее находится в 220 км от нас, сегодня мы узнали что 20/08/14 нас закрывают, письменного предупреждения о закрытии отделения нам не поступало. Единственное, что было доведено до нас от регионального руководства, что ситуация нашего представительства не очень хорошая и нам дается еще месяца 2-а на ее исправление., по истечении которых есть вероятность закрытия. Сейчас работодатель требует от нас увольнения по собственному желанию, или же если головная компания пойдет нам на встречу, то увольнение по соглашению сторон с выплатой 1–ого мес. оклада. Со своей стороны они могут предложить нам вахтовый метод работы (Владивосток, Хабаровск и пр.), или же командировки в обл. представительство, если мы не соглашаемся, то они с нами «прощаются» на своих условиях (увольнение по собственному без выплаты по сокращению). Скажите законно это и что мы можем предпринять? И еще вопрос: я являюсь матерью-одиночкой (ребенку 9 лет) подскажите пожалуйста в данной ситуации на что я могу рассчитывать?

Спасибо! С уважением Елена.

Ответы юристов (1)

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой «статьи 81» настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой «статьи 81» настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется «средний месячный заработок» на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим «Кодексом».

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в «части второй» настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере «среднего заработка» работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Ликвидация филиала. Увольнение сотрудников и предложение им другой работы.

Организация ликвидирует филиал, находящийся в другом городе. В то же время было принято решение предложить некоторым сотрудникам этого филиала работу в другом филиале. Правомерно ли такое предложение или работодатель может предложить работу только всем работникам ликвидируемого филиала?

При ликвидации филиала или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ).

Следовательно, при увольнении работников в связи с ликвидацией филиала, им предоставляются те же гарантии, что и при ликвидации организации, а именно:

1) уведомление о предстоящей процедуре ликвидации филиала не позднее, чем за 2 месяца, персонально и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

2) выплата при увольнении выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);

3) сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Обязанности работодателя предлагать имеющиеся у него вакантные должности работнику, увольняемому в связи с ликвидацией филиала, законодательством не предусмотрено.

В то же время законодательством не запрещено предлагать работникам имеющиеся у работодателя вакантные должности в том случае, если указанные работники уведомлены о предстоящей ликвидации филиала (или иного обособленного подразделения организации).

Таким образом, при условии соблюдения работодателем порядка увольнения работника в связи с ликвидацией филиала, предусмотренного ТК РФ, не предлагая работнику иную работу, работодатель не нарушает прав работника, предусмотренных законодательством.

Однако работодателю необходимо учитывать, что в ситуации, когда перевод предлагается всем сотрудникам ликвидируемого филиала за исключением одного сотрудника, указанный сотрудник может посчитать, что его права были нарушены и обратиться в суд.

Судебной практики по рассматриваемому вопросу нет. Есть судебная практика, где работник при ликвидации филиала был уволен по сокращению численности штата, а остальные работники были переведены в другое обособленное подразделение организации. Работник попытался оспорить правомерность увольнения и доказать, что в отношении него имела место дискриминация, однако суд поддержал работодателя, указав в частности на то, что юридическое лицо в лице учредителей самостоятельно решает вопросы о создании и ликвидации обособленных подразделений, а нормами трудового законодательства указанный вопрос не регулируется (см. Апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.02.2013 по делу N 33-919).

Ознакомьтесь так же:  Ходатайство о назначении повторной экспертизе

Увольнение работников при закрытии филиала

Здравствуйте. У нашего частного учреждения — Института, есть филиал в городе Бугуруслан, который мы собираемся закрывать.

Подскажите пожалуйста, если сотрудники этого филиала после уведомления о его закрытии уволятся по собственному желанию, то нужно ли будет нам уведомлять Центр занятости об этом?

Насколько мне известно уведомление Центра занятости происходит, если сотрудников увольняют именно в связи с ликвидацией, а здесь получается они уволятся по другому основанию.

И еще один небольшой вопрос. Если у нас, например решение о закрытии филиала будет от 1 сентября, и сотрудников мы уведомим этим же днем, то уволить их в связи с ликвидацией нужно 1 ноября?

Заранее очень благодарны за ответы!

Ответы юристов (1)

Уведомлять центр занятости о предстоящем сокращении или ликвидации необходимо (ст.25 Закона о занятости населения). Если увольнение работников будет носить массовый характер, то не менее чем за три месяца до проведения меропритятий. В вашей ситуации необходимо уточнить, что за приказ был издан в связи с предстоящим закрытием филиала. Если есть ссылки на сокращение или ликвидацию, то уведомление ЦЗН необходимо. То обстоятельство, что работники могут уволиться по собственному желанию в последующем значения не имеет. Срок увольнения работников по сокращению или ликвидации: обязанность уведомить не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения по указанным основаниям. При этом следует учесть, что течение срока будет исчисляться со следующего дня, когда работник персонально, под роспись получил уведомление о предстоящих мероприятиях. В Вашем случае сроком увольнения работников будет 2 ноября.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение работников при ликвидации филиала

При ликвидации филиала увольнение — закономерный процесс: компания снижает обороты, потребность в работниках уменьшается. Один из плюсов ликвидации обособленного подразделения в том, что сотрудники увольняются в минимальные предусмотренные трудовым законодательством сроки, без оглядки на необходимость завершить дела: их могут доделать работники головного офиса.
Итак, как уволить сотрудников при закрытии филиала и соблюсти требования Трудового кодекса Российской Федерации?

1. Составление уведомления работников о ликвидации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией сотрудники филиала извещаются за два месяца, при этом последним рабочим днем станет дата, предшествующая началу третьего месяца, даже если это выходной или праздничный день. Это правило действует для тех, кто работает по бессрочному трудовому договору. Тех, кто работает только в отдельные сезоны года, извещают за неделю. Работающих по срочному трудовому договору, действующему менее двух месяцев, извещают за три дня. Если в организации имеется профсоюз, его надо уведомить за три месяца. Работодатель вправе увеличить этот срок.

В уведомлении об увольнении в связи с ликвидацией в обязательном порядке указываются:

  • основание для прекращения деятельности филиала — обычно это решение собственников компании, реже — решение арбитражного суда (в этом случае обычно ликвидируется всё предприятие);
  • дата грядущего увольнения;
  • предложение вакантных должностей в других филиалах компании, расположенных в той же местности.

Очень важно: если в той же местности у работодателя имеются другие филиалы с открытыми рабочими местами, он обязан предложить эти места работникам, увольняемым в связи с ликвидацией обособленного подразделения. Однако у работодателя отсутствует обязанность предлагать вакансии в другой местности. Понятие местности зависит от условий трудового договора и приказа о принятии на работу: это могут быть Москва и/или Московская область или Центральный федеральный округ со всеми его регионами.

Увольнение в связи с ликвидацией подразделения подразумевает расторжение трудовых договоров с абсолютным большинством работников. Такое увольнение относится к массовым, а потому необходимо дополнительно известить центр занятости населения. Сроки уведомления те же, что и для профсоюзов, — три месяца.

Уведомление должно содержать сведения о количестве высвобождаемой рабочей силы в разрезе по должностям и степени квалификации, о заработной плате сотрудников и конечной дате увольнения.
Все уведомления вручаются адресатам способами, подтверждающими получение. Это может быть подпись на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, или подпись на уведомлении о вручении заказного письма с описью вложения. Обязательно проставляется дата вручения.

2. Период между уведомлением о сокращении и увольнением

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия возможно лишь по инициативе работника, но и работодатель вправе на вполне законных основаниях предложить это. В этом случае работник меньше работает и почти ничего не теряет в материальном плане: он получает среднюю зарплату за оставшиеся дни двухмесячного срока предварительного уведомления и аналогичное выходное пособие. Для расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск будет учтено фактически отработанное время, поэтому потери составят до пяти средних дневных оплат.

По внутренней договоренности сторон либо если подобное право вписано в коллективный трудовой договор, для сотрудников может быть сокращена продолжительность рабочей недели без уменьшения оплаты. Это может быть один час в каждый рабочий день или час в определенный день недели: считается, что работники получают дополнительное время для поиска нового места работы. При постепенном снижении загруженности ущерба для организации нет, а если работники быстрее трудоустроятся, не будет необходимости выплачивать им второй и третий оклад.

В то же время статьи Трудового кодекса РФ не устанавливают специальных льгот на период от уведомления до увольнения. Сотрудники по-прежнему обязаны соблюдать должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. За недобросовестное исполнение обязанностей их можно уволить, и в этом случае выплачивать выходное пособие и зарплату за оставшуюся часть уведомительного периода не придется.

Предлагать подходящие вакансии работодатель обязан в течение всего периода до увольнения работников.

3. Оформление увольнения

В последний рабочий день увольняемый сотрудник под подпись получает приказ о прекращении трудового договора. Приказ должен содержать все идентификаторы трудового правоотношения:

  • основание возникновения — реквизиты сторон (паспортные данные работника, наименование компании-работодателя), сведения о должности работника и издавшего приказ лица, дату заключения и номер трудового договора;
  • основание прекращения — дату вынесения и номер приказа об увольнении, основание увольнения, дату самого увольнения.
Ознакомьтесь так же:  Пособие при рождении второго ребенка 2019

Приказ подписывается руководителем организации и увольняемым работником, проставляется дата ознакомления работника с приказом.

Трудовая книжка также выдается в последний рабочий день, либо в ближайший рабочий день, если последний день является выходным. Задержка выдачи трудовой книжки влечет обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию, пропорциональную среднему уровню дохода, поскольку задержка могла стать препятствием для нового трудоустройства или своевременного оформления пособия по безработице.

Запись в трудовой книжке в связи с увольнением о ликвидации включает в себя дату увольнения, дату и номер приказа об увольнении, статью трудового кодекса, подписи работника и уполномоченного лица, дату ознакомления с записью, печать компании при наличии.

Очень важно: работников надо уволить именно в день, указанный в уведомлении о ликвидации предприятия. Если они выйдут на работу хотя бы на один дополнительный день, придется извещать их заново с соблюдением всех сроков. В случае когда сохраняется потребность именно в этих сотрудниках, с ними возможно заключить гражданско-правовые договоры.

В последний рабочий день перед увольнением в связи с ликвидацией филиала работникам выплачиваются остаток заработной платы, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск. Декретницам и болевшим выдаются также пособия по временной нетрудоспособности.
Вывод: прекращение трудовых правоотношений в случае закрытия только филиала или всей компании в целом имеет похожую структуру. Разница лишь в том, что при ликвидации филиала могут возникнуть ситуации, когда увольняемым сотрудникам будет необходимо предложить открытые вакансии в других обособленных подразделениях.

Основной нормативный документ:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Не разобрались? Звоните по телефонам +7 (495) 941-99-87 (доб.128) и +7 (925) 768-41-96 и приезжайте в офисы на Сходненской, 10, и на Нижегородской, 104/3.
Специалисты Правового центра «Аспект» вам обязательно помогут!

Ликвидация обособленного подразделения: пошаговая инструкция

Все отечественные юридические лица вправе по своему усмотрению открывать подразделения, территориально удаленные от основной компании. Такими подразделениями являются филиалы, представительства, и иные подразделения, например, стационарные рабочие места. Действующие нормы права подробно описывают порядок создания структурных подразделений, но они не содержат пошаговой инструкции ликвидации обособленного подразделения.

Общие положения о структурных подразделениях

Российское законодательство предусматривает право каждой компании иметь и создавать свои обособленные подразделения (ст. 55 ГК РФ).

Важно отметить, что ни одно структурное подразделение не может физически и юридически находиться по адресу основной компании. Такая структура должна быть обособлена от головной компании и территориально от нее удалена. Подобная структура должна иметь стационарные рабочие места со сроком функционирования более одного календарного месяца (ст. 11 НК РФ). Структурным подразделением компании может быть филиал, представительство или же иное обособленное подразделение (ст. 55 ГК РФ и ст. 11 НК РФ ).

Отечественное законодательство, предоставляя компаниям право на создание структурных подразделений, территориально обособленных от основной компании, также наделяет их правом ликвидации структурного подразделения организации.

Ликвидация структурного подразделения компании

Важно учитывать, что ни одно обособленное структурное подразделение не обладает правоспособностью организации и не является юридическим лицом. Гражданско-правовые нормы для ликвидации организаций к структурным подразделениям не применяются.

Так, например, для ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, не назначается ликвидатор и не создается ликвидационная комиссия. Также не создается и ликвидационный баланс. Указанное в равной степени не применяется к филиалам, представительствам и иным обособленным подразделениям компании.

Процедура ликвидации обособленного подразделения напрямую зависит от вида ликвидируемой структуры. Так, порядок и алгоритм ликвидации филиала или представительства существенно отличаются от ликвидации структурных подразделений, не перечисленных в Гражданском кодексе РФ.

Например, как следует из буквального толкования ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ , для организации деятельности филиала или представительства, равно как и для прекращения деятельности обособленного подразделения, необходимо решение собственников ООО. Аналогичные решения собственников требуются при ликвидации филиалов и представительств организаций других организационно-правовых форм.

Если сведения о ликвидируемой структуре были внесены в устав, то устав следует изменить, исключив из его содержания упоминание о структурном подразделении, подлежащем ликвидации.

При ликвидации подразделения в организации (филиала или представительства), сведения о котором содержатся в уставе организации, следует заполнять и подавать в налоговую инспекцию заявление по форме № Р13001. Это необходимо для внесения изменений в устав компании.

Также у компании, ликвидирующей филиал или представительство, есть обязанность представить налоговикам уведомление по форме С-09-3-2 , утвержденной Федеральной налоговой службой России в приказе от 09.06.2011 № ММВ-7-6/[email protected] . Уведомление должно быть направлено не позднее трех рабочих дней с момента решения о ликвидации.

Если же ликвидируется структурное подразделение, не указанное в нормах ГК РФ, то принимать решение и вносить изменения в устав не нужно. В этом случае руководитель основной компании издает приказ о ликвидации обособленного подразделения.

В этом случае налоговикам также направляется форма С-09-3-2 . Срок на представление этой формы составляет три рабочих дня со дня прекращения деятельности российской организации через иное обособленное подразделение (закрытия иного ОП).

Общая пошаговая инструкция для ликвидации структурных подразделений выглядит следующим образом:

  • принятие решения о ликвидации филиала и представительства или издание соответствующего приказа о ликвидации ОП;
  • если сведения о филиале/представительстве есть в уставе, то надо подготовить изменения в устав, принять решение о внесении изменений в устав, заполнить заявление № Р13001, уплатить госпошлину, а затем направить весь комплект документов налоговикам;
  • заполнить уведомление по форме С-09-3-2 и сдать его в налоговую инспекцию основной компании;
  • после указанных процедур можно приступать к увольнению при ликвидации обособленного подразделения.

Процедура увольнения в случае ликвидации ОП

В случае ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, последняя вправе уволить работников ликвидируемой структуры.

В случае увольнения работников вне зависимости от того, работают они в основной компании или ее подразделении, процедура увольнения должна строго и неукоснительно соответствовать предписаниям Трудового кодекса РФ.

Статья 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работников в случае ликвидации компании. Однако, как указано выше, структурное подразделение, обособленное от основной компании, юридическим лицом не является.

Ознакомьтесь так же:  Страховые выплаты при дтп легкий вред здоровью

Трудовой кодекс России не содержит прямого алгоритма увольнения работников при ликвидации обособленного подразделения.

Подпунктом 2 пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса России предусмотрена возможность увольнения работников в случае сокращения численности или штата компании. Частью 4 этой же статьи ТК РФ определено, что если ликвидируется структурное подразделение, находящееся в местности, отличной от адреса основной организации, то работники увольняются как при ликвидации организации.

Увольнение работников при ликвидации подразделения предприятия, находящегося в одной местности с основной компанией или другими структурными подразделениями, должно происходить по правилам сокращения численности или штата организации.

Общим моментом при любом из указанных способов увольнения работников является обязанность работодателя уведомить работников, подлежащих увольнению или сокращению, о предстоящих событиях. Срок такого уведомления не может быть менее 2 месяцев до даты увольнения. Также всем работникам, увольнение которых планируется в структурном подразделении, находящемся в одной местности с основной организацией, необходимо предлагать все вакантные должности в организации. Все эти гарантии прямо следуют из ст. 180 ТК РФ.

Еще один важный момент состоит в праве организации осуществить увольнение сотрудника в декрете при ликвидации обособленного подразделения. Данное право проистекает из содержания ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Резюмируя все сказанное выше, можно сделать вывод, что для правильного увольнения сотрудников ликвидируемого структурного подразделения существенное значение имеет месторасположение подразделения относительно основного предприятия и других структурных подразделений.

Увольнение при ликвидации филиала

Добрый день! Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, а также беременная. Мне доставили уведомление об увольнении в связи с ликвидацией филиала, а головной офис находится в другом городе. Могу ли меня уволить или должны предоставить место работы, а также когда должна произойти ликвидация в тот момент когда меня уволят или может и позже, или раньше. Если обращаться в суд какие документы мне нужны? Спасибо.

Ответы юристов (2)

Добрый день! По существу вопроса
могу сообщить следующее – что в соответствии с ТК РФ по его инициативе не
допускается:

увольнение работника в период
пребывания его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), за исключением случаев ликвидации
организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

расторжение трудового договора с
беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев ликвидации
организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

расторжение трудового договора с
женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), за
исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, Шили 11 ч. 1
ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Таким образом, женщина,
находящаяся в отпуске по беременности и родам, может быть уволена по инициативе
работодателя только в случае ликвидации организации либо прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Оформление прекращения трудового
договора в данной ситуации вызывает определенные трудности, т.к. работник
отсутствует на работе, находится в отпуске. Поэтому не представляется возможным
выполнить требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ о персональном и под роспись предупреждении
работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо
прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем не менее чем за два
месяца до увольнения. Очевидно, единственным выходом здесь будет направление по
домашнему адресу женщины письменного уведомления об увольнении по данному
основанию (отметим, что ТК РФ не содержит специальной нормы для такого
«жизненного» случая).

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст.
81 ТК РФ за женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, сохраняются
предусмотренные законом гарантии (ч.1 ст. 178 ТК РФ):

выходное пособие в размере
среднего месячного заработка;

средний месячный заработок на
период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия).

Работодателю следует непременно
помнить, что по его инициативе не допускается:

увольнение работника в период
пребывания его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), за исключением случаев ликвидации
организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

расторжение трудового договора с
беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев ликвидации
организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

расторжение трудового договора с
женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), за
исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, Шили 11 ч. 1
ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Таким образом, женщина,
находящаяся в отпуске по беременности и родам, может быть уволена по инициативе
работодателя только в случае ликвидации организации либо прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Оформление прекращения трудового
договора в данной ситуации вызывает определенные трудности, т.к. работник
отсутствует на работе, находится в отпуске. Поэтому не представляется возможным
выполнить требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ о персональном и под роспись
предупреждении работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем не
менее чем за два месяца до увольнения. Очевидно, единственным выходом здесь
будет направление по домашнему адресу женщины письменного уведомления об
увольнении по данному основанию (отметим, что ТК РФ не содержит специальной нормы
для такого «жизненного» случая).

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст.
81 ТК РФ за женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам,
сохраняются предусмотренные законом гарантии (ч.1 ст. 178 ТК РФ):

выходное пособие в размере
среднего месячного заработка;

средний месячный заработок на
период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия). С уважением…

Дата увольнения работника может не совпадать с датой ликвидации филиала.

Вас уведомляют за 2 месяца о расторжении трудового договора.

Уволить вас могут, так как ст.261 ТК РФ допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.